就業規則は作成するにあたって大事なポイントが７つあります。

もしこのポイントを抑えておかないと、パート社員から正社員並みのボーナスや有給を
請求されたり、配置転換を命じて、拒否された場合に懲戒処分などに処せないなど、
会社のルールや規則がめちゃくちゃになりかねないのです。

以下、ご参考にしてください。

（１）適用される従業員の範囲を決めること

正社員のためのルールなのか、パート、アルバイトの人達のためのルールなのかを
決めておかないといろいろ不都合なことが起こります。

正社員とパートさんでは勤務時間や勤務日数も違いますが賃金も違います。

また年次有給休暇の日数も違います。

その辺をあいまいにしておくと、パートさんから正社員並みの年次有給休暇や
ボーナスを請求されるようなことも起こります。

（２）採用基準に「健康であること」と入れること

心を病んでいる人が大変増えています。

心の病は体の病気と違って外から見ただけでは分かりにくく、
入社後に判明することがよくあります。

そのようなときに、採用時に既に病気だったと分かれば、この基準によって採用を
取り消すと主張することもできます。

（３）雇用契約の成立日がいつになるか決めること

雇用契約がいつ成立するかは非常に重要です。

契約成立後に解約するとそれはつまり解雇です。解雇には厳重な制限がありますし、
解雇自体「正当な理由のない解雇は、権利を濫用したものとして無効である」とされています。

会社にとって解雇が正当だと証明することはとても困難です。

雇用契約成立日が最初に出勤した日であると決めておかないと、相手から、
採用を決めた時点で雇用契約が成立していると主張され、一度も出社していなくても
解雇だと言われる危険があります。

（４）試用期間を決めること

試用期間を決めておかないと、入社から14日以内に解雇しても解雇予告の例外規定が
適用されず、30日分の予告手当の支払いが発生します。

（５）有給休暇の取得方法については細かく決めること

年次有給休暇の取得についてはトラブルの起きやすい労務問題の一つです。

就業時間が９時から５時の会社で年休を半日単位で取得させる場合、
午前が３時間で午後が４時間になり、放っておくと午前中の半日を４時間と勝手に解釈して
午後２時から出社する従業員が出てきたときなど、是正するのに苦労します。

休日のことで誤解や思い違いがあると仕事へのモチベーションが落ちる原因にもなるので
要注意です。

（６）異動を「正当な理由なく拒めない」とすること

こうしておかないと、配置転換、転勤などを拒まれても懲戒処分できません。

懲戒できないといつまでも異動させられず業務遂行上不便なだけでなく
人事管理上も大きな問題です。

（７）服務事項と懲戒処分は細かく決めること

服務事項は従業員の心得ですし、懲戒処分は主に服務事項に違反したとき
どのような処分をするのかということですので、この二つは就業規則の最も重要な部分です、
よく吟味して作成しましょう。